自分らしく働く
2019.03.12

【ダイバーシティ&インクルージョン】〜意味と企業の取り組みを解説〜

  • このエントリーをはてなブックマークに追加
BY アース編集部

最近耳にする機会が増えてきた「ダイバーシティ&インクルージョン」という言葉。皆さんはこの言葉を聞いたことがありますか?特に企業などでこのダイバーシティ&インクルージョンという言葉の注目度は高まってきています。

ダイバーシティ&インクルージョンとは具体的にどのようなことなのでしょうか?ここでは、意味や企業の取り組み、そしてダイバーシティ&インクルージョンの考え方が社会にどのような影響を及ぼしうるかについてご紹介します。

ダイバーシティ・インクルージョン、それぞれの意味

ダイバーシティ(Diversity)とは、直訳すると「多様性」という意味です。一方、インクルージョン(Inclusion)は「包括・包含」という意味を持ちます。

ダイバーシティ&インクルージョンというように二つの言葉がセットで使われるのは企業施策などについて話すときが多いかと思います。その場合には、「多様性を認めて、社内/社外の制度・サービスに多様な人を包含していこう」というニュアンスで使われます。

ダイバーシティ&インクルージョンとLGBT

ダイバーシティ&インクルージョンという言葉は「LGBTやセクシュアルマイノリティにとって生きやすい社会」を考える際にとても重要なキーワードです。

LGBTやセクシュアルマイノリティに関連するイベントなどでよく聞くのが、「多様性を認める社会」という言葉。これを目指して活動をしている当事者の方も多いのではないでしょうか。

今の日本は「性の多様性」を知ることさえ満足にできておらず、だからその多様性を認めることも出来ていません。社会の様々な組織の中で、セクシュアルマイノリティの存在や性の多様性が認知されていないから、組織内で内部の人間に保障される権利がセクシュアルマイノリティに及ばないことがあります。

この権利をセクシュアルマイノリティにも及ぶようにしようというときに、ダイバーシティ&インクルージョンという言葉が鍵になってきます。

出来上がった組織の中で、一から新しいルールや制度を作るのは大変です。けれど、組織内の多様性(ダイバーシティ)を認めて、既にあるルールがこれまで及ばなかった人にまで及ぶようにする(インクルージョンする)だけで、セクシュアルマイノリティにとっても生きやすい組織を作ることができます。

企業におけるダイバーシティ&インクルージョンの推進

昨今、ダイバーシティ&インクルージョンという言葉やその重要性が経営者層にも認知され始め、様々な企業が施策を取り入れ始めています。

ライフネット生命が異性カップルと同様に同性パートナーに対しても保険金の受け取りを可能にしたり、ドコモが同性パートナーにもファミリー割を認めたり、マルイではトランスジェンダーの方などが自分の履きたい靴を履けるように幅広く靴のサイズを設けたりしています。

これはまさにダイバーシティ&インクルージョンの例ですよね。全く新しいサービスを一から始めるのではなく、多様性を認め、今あるサービスの幅を広げて、セクシュアルマイノリティの方にとっても良いサービスにしたというだけです。

つまり、ダイバーシティを認めて、インクルージョンしたのです。 これなら、企業にとっての負担も少なく、セクシュアルマイノリティの方にとっても嬉しいものが出来上がります。もちろん一から作り上げなくてはならないものもあるかと思いますが、それが難しいのなら、出来る範囲から始めれば良いのです。

上記以外にも性的指向や性自認に起因する差別禁止をガイドラインに明記するなど、セクシュアルマイノリティに配慮する企業が増えてきています。

ですが、三菱リサーチ&コンサルティングが2016年12月〜2017年2月に行った調査によると、回答があった上場企業168社の中でLGBTについて積極的に取組んでいる企業は3.6%でした。この数字を見ると、日本の企業はダイバーシティ&インクルージョンの推進がまだまだ十分には行えていないんだなと実感してしまいます。

一方で、同調査でLGBTに関する取り組みについて、検討を行っていると回答した企業は23.2%にのぼります。つまり、まだ実際に行動はできていないものの、取り組みたいと考えている企業は多いのです。

今後、ダイバーシティ&インクルージョンに注目し、LGBTに関して何らかの取り組みを始める企業が増えることは間違いないでしょう。

ダイバーシティ&インクルージョン推進の上で重要なこと

企業が社内に向けてダイバーシティ&インクルージョンを推進するとき、重要なことは「現場レベルまでダイバーシティ&インクルージョンの考え方を浸透させる」ことです。

どんなに経営層がLGBTやセクシュアルマイノリティに関して知識を深めて社内制度を改定したとしても、社員が働く現場にLBTに関する知識や理解、そしてダイバーシティ&インクルージョンの考え方が浸透していなければ、社内で働くセクシュアルマイノリティ当事者の状況は改善されません。

誰もが働きやすい会社を作るためには、「現場がダイバーシティ&インクルージョンの考え方を理解していること」が大切なのです。

ダイバーシティ&インクルージョンに取り組む意味

企業内でダイバーシティ&インクルージョンを推進することは、セクシュアルマイノリティだけでなくその他の社員にとっても大きなメリットがあります。

ダイバーシティは多様性という意味だと冒頭でお伝えしましたが、多様性は性別以外にも様々な側面で存在します。家庭環境や精神・身体の状態など、人は様々な要素において多様な存在です。

ダイバーシティ&インクルージョンを推進しているような「多様性に寛容な組織」はきっと、セクシュアリティだけでなく、他の部分でマイノリティ性を持っている人にも優しい組織です。

つまり、ダイバーシティ&インクルージョンを推進することは、セクシュアルマイノリティのためだけではないのです。その組織に属するすべての人のため」なのです。

色々な多様性(ダイバーシティ)を知り、より多くの人をインクルードしていこう

ダイバーシティ&インクルージョンを進めるためには、まずは様々な多様性の存在を認識することが必要です。

その一つが「性の多様性」です。性が本当はグラデーションであること、男女二元論に縛られる必要はないということ、それをまずは知って欲しいと思います。均一化を求めがちな日本という国で、様々な「くくり」に苦しめられている人はたくさんいるのではないでしょうか。

「性の多様性」を理解することは、その「くくり」から脱する一つの手段になりえます。様々なセクシュアリティを知り、理解していく中で、多様性を「実感する」ことができるからです。世界は多様だということ、何かに縛られる必要は必ずしもないことを実感できると、肩の荷が降りたような気がして、心が軽くなります。

多様性を実感できれば、インクルージョンの大切さにも少しずつ気づいていくことも出来るではないでしょうか。企業だけではなく、自治体などの社会組織にもより多くの人を包括インクルージョンして欲しいと思います。

誰もが生きやすい社会のために

より多くの多様性が認識されて、誰もが生きやすい社会をつくるためには、一人ひとりがたくさんの人と出会って、新しい考え方に触れることが大切です。

新しい考え方に触れれば、自分自身の世界も広がり、ダイバーシティ(多様性)を実感できます。自分と同じ考え方に触れていると居心地はいいけれど、それだけだと多様性はあまり実感できないことが多いです。自分自身の世界を広げるために、たまには違う考え方にも触れてみて欲しいです。

そうやってみんながそれぞれの違いを認識できれば、ダイバーシティ&インクルージョンの推進にも繋がり、みんなにとって生きやすい社会の実現に一歩近づける気がします。

まずは多くの人に会って、それぞれの違いを認識すること。そして、その違いを否定せず、受け止めること。

それが、誰もが生きやすい社会の実現のために必要なことなのではないでしょうか。

最終更新日
2019.03.11

新卒・中途採用 "バイリンガルエンジニア" 募集中!

IT未経験から英語を生かすバイリンガルエンジニアへと、挑戦する方を募集しています。

募集要項はこちら